Что такое бирюзовая компания: теория бирюзовой организации

Термин «бирюзовые организации» стал широко известен благодаря Фредерику Лалу и его книге «Открывая организации будущего». Teal-организации (с англ. — «бирюзовые») отличает в первую очередь самоуправление, целостность и эволюционная цель. Но даже если преодолеть все перечисленные трудности, нет гарантии, типы компаний по цветам что подход, описанный Лалу, будет эффективен.

Недостатки бирюзовых организаций

За семь лет число сотрудников выросло с 10 до 7000 медсестер и медбратьев, а cкорость выздоровления больных на 40% выше, чем в компаниях-конкурентах. Они отличаются самоорганизацией и тем, что у них есть эволюционная цель и целостность. В мире управления, где каждое решение может повлиять на судьбу целой компании, роль директора остаётся ключевой. Это тот человек, который стоит у руля, определяет курс и вдохновляет команду на подвиги. Например, в медицинской компании Buurtzorg команда каждой клиники может сама решать, какое помещение снять и где, сколько пациентов обслуживать. После перехода на бирюзовую модель в компании пациенты стали выздоравливать на 40% быстрее.

Концепция бирюзовой организации

В противном случае он мучается на работе и вымучивает из себя тот результат, который выдает. Также человек должен разделять эволюционную цель компании для того, чтобы двигать ее вперед [6]. Рода отношениям между сотрудниками, сокращается общение, возникают новые коммуникационные проблемы. В простой ситуации, когда на предприятии находится всего два уровня управления, уже достаточно большая доля от фонда оплаты труда всей организации тратится на управленцев.

Примеры успешной реализации бирюзовых организаций

В книге Фредерика Лалу «Открывая организации будущего» главные герои — бирюзовые организации, где найдено решение этих проблем. В основе бирюзового типа организации лежит идея о том, что взрослые люди способны брать на себя ответственность и действовать в интересах общего блага, не требуя постоянного надзора. Эта модель предполагает переход от вертикального управления к горизонтальной, сетевой структуре, где каждый участник является равноправным элементом в процессе принятия решений. В последние годы термин “бирюзовая организация” набирает популярность в мире корпоративного управления, обещая радикальное переосмысление взаимоотношений и работы внутри компаний.

Как работается в бирюзовой организации?

Этот процесс включает в себя пересмотр ценностей, норм и процедур, на которых строится работа компании, а также готовность к экспериментам и изменениям. Ключевым элементом бирюзовой компании является доверие между всеми участниками процесса. Без доверия невозможно построение эффективной системы самоуправления, поскольку именно оно лежит в основе коллективного принятия решений и распределения ответственности. Теория бирюзовых организаций вводит концепцию гибкости и адаптивности как основных качеств успешной современной компании. Современный мир предлагает множество вызовов для организаций всех форм и размеров, подталкивая их к поиску новых подходов в управлении.

Бирюзовые организации: новая модель управления бизнесом в цифровую эпоху

• При бирюзовом управлении в компании обычно много директоров по закупкам.
• Бирюзовое управление убирает эти проблемы, которые влияют и на эффективность, и на результативность, и на рост всей организации, подчеркивает эксперт.
• У бирюзовой организации принеправильном понимании принципов сотрудники и руководители могут впадать вкрайности.
• Он выступает какнаставник, консультант, а не каратель.

В обычных компаниях это возможно, в самоуправленческих — нет. Признаюсь, мне было очень трудно изменить себя, ведь по старой привычке хотелось каждому дать совет и поучить. Сотрудники, которые разделяют «бирюзовые»ценности, добровольно и от сердца принимают курс на экологическую устойчивость,тренируют в себе экологическое мышление. Забота об экологической устойчивости исоциальная ответственность вплетены в стратегию компании. Если сотрудник выполнил задачу неверно, ошибся или у него неполучилось, он чувствует ответственность перед коллегами.

Patagonia: доверие и семейные ценности

В 60-х годах XX века американский психолог Клер Грейвз разработал теорию эмерджентных циклических уровней существования. Согласно его концепции, человек и общество, сталкиваясь с различными проблемами, решают их и переходят на новый уровень развития. Оказываясь на очередном этапе, люди сохраняют накопленный опыт и приумножают его, поэтому развитие становится бесконечным процессом.

Третья и самая сложная составляющая – целостность сотрудников, которая меньше всего привычна для текущей деятельности предприятий. Для сотрудников бирюзовой организации очень важно быть полностью честными и открытыми друг с другом. Любая нечестность сразу рушит ситуацию целостности и доверия, без которых ничего не получится изменить. Американский философ Кен Уилбер сформулировал эволюционную цепочку развития духовности человека. Согласно данному подходу, каждый уровень личности имеет разные ценности и потребности. «Бирюзовый» подход позволяет в полной мере реализовать творческий потенциал сотрудников и создавать по–настоящему инновационные решения.

Бирюзовое управление организацией помогает компании быстро достигать нужных результатов, каждый день становиться лучше и удовлетворять потребности клиентов и сотрудников. Отчасти решить проблему помогает возможность давать громкие названия должностям любых сотрудников. При бирюзовом управлении в компании обычно много директоров по закупкам. Подчиненных, правда, у них нет, но они не пустышки, так как на самом деле принимают важные решения.

Торговые сети РФ стараются внедрить «бирюзу» через свободную выкладку товара. Например, сотрудник решает, где, как и что расположить. При этом в конце месяца на специальной доске размещаются фото выкладки групп товаров в сравнении с уровнем продаж. Таким опытным путем российские бирюзовые компании добиваются продуманной и простой логистики. Бирюзовые организации сосредоточены на удовлетворении потребностей своих клиентов. Они предоставляют высококачественные продукты и услуги и стремятся создать положительный опыт взаимодействия с клиентом.

Каждый сотрудник заинтересован, чтобыполучился такойтовар или услуга, которые в полной мере удовлетворят клиентов. Так снижается ротация персонала, генерируются более качественные идеи, создаются доверительные отношения с клиентами. Скорость внедрения решений возрастает, обеспечивается устойчивость бизнеса и свобода руководителя [9].

Большая часть ответственности лежит на руководителе, сотрудникам не приходится принимать сложных решений. Чтобы реализовать такую модель, компании приходится пересматривать множество аспектов своей работы, начиная от системы набора сотрудников и заканчивая процессами принятия решений. Основы бирюзовой организации требуют открытости, прозрачности и готовности к изменениям. В такой среде каждый сотрудник чувствует себя важной частью большого организма, а его мотивация и удовлетворенность работой растут. В своей книге Лалу проанализировал несколько компаний и пришел к выводу, что больших успехов достигают организации, где модель управления близка к бирюзовой.

Позже бельгийский бизнес-практик Фредерик Лалу путем объединения концепции Уилбера и Грейвса перенес модель на предприятия. Лалу доказал существование организаций, которые отличаются от привычных объединений тем, что эволюционируют, не останавливаясь на развитии. Их основными отличительными особенностями являются самоорганизация, эволюционная цель и целостность.